一半的人才，一半的市场。 忽略后果自负。

在本周的预算中，英国首相 Rishi Sunak 试图鼓励 50 岁以上的人重返工作岗位。 他消除了一些关键的财政障碍，比如大幅提高该国的终身养老金缴款上限和年度免税缴款津贴。 这是该国争取让超过 53 万年长工人重返英国劳动力大军的一部分。 在英国 50 万成年人中，几乎有一半超过 65 岁，一项调查显示，他们中的大多数人希望在 XNUMX 岁以后继续工作。

现在，公司将不得不与政府达成折衷——实际雇用他们。 这需要领导层、文化和系统发生重大转变。 越来越多的公司正在出现，试图帮助他们适应。 55Redefined 就是其中之一。

这似乎很明显。 人才短缺的公司正在努力寻找和留住熟练的员工。 大量想要工作的老年人才发现很难找到工作。 雇主们还没有适应人口结构的变化，并且对人才的看法仍停留在过时的观念中。 也没有多少人探索更好地响应老龄化客户群的需求和偏好的增长潜力。 那些这样做的人会发现他们在正在进行的变化中具有竞争优势。

“到 2050 年，”55Redefined 创始人兼首席执行官 Lyndsey Simpson（现年 44 岁）说，“在所有西方国家，工作年龄（16-64 岁）的人口将减少 21-28%，造成超过 50 万熟练、大学、受过教育的工人。 相反，同期 60 岁以上人口将增长 40% 以上。” 具有金融服务背景的连续创业者，Lyndsey Simpson 的目标是她的 8^th 公司很简单：让个人目标和企业实践围绕这一巨大的人口变化保持一致。 该公司的品牌视频充满活力地号召重新定义围绕年龄的假设。

二十多年前，管理思想家彼得德鲁克预测，劳动力将分为两个部分——50 岁以上和 55 岁以下。 他认为，他们会有非常不同的需求、动机和兴趣。 虽然他的预测即将成为现实，但很少有公司开始适应。 更不用说认识到老年人正在迅速成为大多数消费者和购买决策者。 XNUMXRedefined 通过其三个重点领域，采取三种智能结构的方式来应对挑战：

• 重新定义工作 – 最初的想法是创建一个专门针对 50 岁以上人群和对他们感兴趣的雇主的就业平台。
• 重新定义生活 – 然后出现了一个流行的会员平台，面向“今天充满活力、寻求刺激、健康、年轻、有创业精神、能干、着眼于未来、紧跟潮流、充满激情、爱好娱乐的一代，他们恰好是 50 岁或结束。” 作为榜样，理查德布兰森的精彩视频采访仍然认为他只有 20 多岁，除了他照镜子的时候。
• 重新定义工作 – 最近添加了一项咨询和认证服务，适用于希望积极应对正在发生的人口变化的公司。

它于 2021 年在英国推出，今年将扩展到美国。 经过第一个全年的活动，它拥有一些重要的成功指标：Facebook 上超过 100,000 名追随者、50 家企业客户以及超过 1.4 万的 Life/Redefined 平台页面浏览量。 迄今为止，它已经筹集了 XNUMX 万英镑，目前正在寻求风险投资。

它的研究表明，该公司试图弥合的脱节是显而易见的。

先驱者：将代际平衡作为业务重点

55Redefined 通过启动“年龄包容性雇主认证”计划，为公司提供了一种有用的差异化形式。

“年龄认证”邀请公司签署支持 50 名以上员工的承诺章程。 这包括对员工进行有关年龄意识包容的教育，减少人事领导、人力资源和参与招聘的任何人之间的偏见。 年龄包容的雇主在改变态度和挑战年龄歧视方面发挥着作用。 他们在自己的企业、网络和社区中改变行为和文化，从而从吸引和留住代际平衡的人才中获益。

到目前为止，已有 12 家英国公司通过了 55/Redefined 的认证流程：Rethink、Rank、ITV、HL、Slater & Gordon、Motorpoint、Boots、Dentsu、the Workshop、Together Money、Bank of Ireland 和 Capgemini。 以下是他们中的一些人所说的为什么他们签约成为将年龄作为业务优先事项的知名领导者。

• 哈格里夫斯兰斯顿：投资平台 Hargreaves Lansdown 是第一家获得认可的富时 100 强公司。 “The Age Inclusive 雇主认证有助于证明我们致力于发展多元化和包容性的文化，在这种文化中，同事们参与、授权、共同工作并践行我们的价值观，”HL 的招聘和入职负责人 Abi Taylor 说。
• 靴子：英国最大的连锁药店认识到其当前员工队伍的代际平衡。 超过四分之一的员工已经超过 50 岁 (27%)。 “在英国拥有超过 2,200 家商店，招募和保留代表我们所服务的不同社区的多元化团队成员，使我们能够获得更广泛的想法和观点，以便我们能够更好地理解和回应我们的客户和团队成员的独特挑战和需求，”招聘负责人 Donna Hodgins 解释说。 “随着英国人口老龄化，我们也认识到劳动力市场也在发生变化，我们需要做出调整，让每个人都能获得平等的就业机会，并吸引和留住最优秀的人才。”
• 英国电通：臭名昭著的痴迷于年轻人的广告业主要由年轻人担任，尽管他们经常开展活动以向老年人推销。 一项全行业的 All In Census 显示，英国的广告行业明显比一般人口更年轻。 而且只有 5% 的员工年龄超过 55 岁。Denstu UK 决定逆势而行，在其广告和就业实践中解决年龄歧视问题。 “在人们通常选择朝着不同的职业方向发展时，优先考虑、吸引和留住他们，”Denstu 的首席人事官 Anne Sewell 说, “这不仅是正确的做法，而且保留这个社区丰富的人才、知识和经验也具有良好的商业意义。”

55Redefined 的 5 个年龄包容步骤

如何适应当前员工队伍的代际平衡，更好地反映和响应客户人口老龄化的需求？ 以下是他们的五个建议：

1. 保持偏见积极 – 了解您的组织中存在的年龄偏见程度。 提供培训和洞察力，采取行动解决错误的刻板印象，并认识到过度关注其他多元化领域的意外后果。
2. 弹性上诉– 通过创造对 55 岁以上人才库具有吸引力的灵活角色，鼓励人们在劳动力队伍中停留更长时间。 从每周工作 XNUMX 到 XNUMX 天的永久性职位，到每年以灵活合同的形式重新雇用退休专业人员。
3. 技能意志 – 为这个年龄段的现有和新员工投资技术培训和再培训。 制定针对该年龄段的计划，或雇用 55 岁以上的人群担任需要技术或行业培训的热门职位。
4. 改变策略 – 停止仅根据以前的经验和技术适合度进行招聘。 而是关注软技能、行为、动机和文化契合度标准。 通过创建招聘和评估人才的新方法，支持招聘经理实现这一转变。
5. 参与时代 – 了解您现有的 55 岁以上员工队伍，并主动询问他们想要什么以及如何最好地支持他们继续从事更长时间的工作。

重新定义向上或向下文化

企业中代际平衡的更大问题将是对 60 年职业生涯的模样以及管理方式进行更大程度的重新规划。 今天对成功的定义，即在预定年龄从悬崖边缘掉下来的向上或向外的垂直进步，需要时间来忘却和撤消。 后果很复杂，从养老金计算到招聘信息和发展机会。

琳赛·辛普森 (Lyndsey Simpson) 惊讶地发现，她采访的大多数 55 岁以上的人都认为，如果他们想改变角色，就需要更换公司。 人们认为，就业的竞争性、向上性和雄心勃勃的本质使那些想要担任要求不高的角色的人面临怀疑——或蔑视。 50 岁之后，员工的动机会发生变化，财务和个人驱动因素可能会发生很大变化，但目前大多数企业文化都无法接受人们看到有人松开油门。 减少工作时间或降到较低级别的职位以专注于他们喜欢的领域是罕见的，而且仍然难以理解。

“我们认为，如果没有年龄战略，就没有增长战略，”辛普森说。 “因此，我们与公司合作，通过同事、客户和公司这三个视角来了解人口老龄化的影响。” 她坚称，这不是一个多元化问题，也不是人力资源部门要处理的问题。 最高管理层需要了解和评估人口老龄化这一大趋势对其业务的影响。

在我们更好地理解和整合一半市场和一半人才的现实和动机之前，我们将在经济上一瘸一拐。 但领先的公司开始指明方向。 谁是下一个？