裁员人数增加，主街仍然无法让任何人接受工作

在薪水方面，小企业主通常不会与大公司在同一个联盟中竞争。

现在，在工资上涨、更多州和城市的紧俏劳动力市场中，情况更加棘手 发布薪资范围，从薪资的角度来看，这会让小企业看起来更没有吸引力。

考虑到即使经济放缓，小型企业仍处于招聘模式，而且找到工人也没有变得更容易，因此风险尤其高。 根据员工调度公司 Homebase XNUMX 月份的一项调查显示，XNUMX% 的小企业主表示计划在未来一两年内雇用一名或多名员工。 与此同时，主要的小企业贸易组织全国独立企业联合会上周报告称，尽管雇佣更多工人的需求几乎没有变化，但主街的信心已经连续第十个月下降。

NFIB 首席经济学家 Bill Dunkelberg 在发布其最新月度调查报告时表示：“业主继续对未来的销售增长和业务状况表现出悲观的看法，但仍希望雇用新员工。” “通货膨胀、供应链中断和劳动力短缺继续限制许多小企业满足其产品和服务需求的能力。”

NFIB 的单独工作报告显示，在招聘的业主中，90% 的人表示很少或没有合格的职位申请人。

小型企业可以通过以下五种方式创造公平的竞争环境来吸引顶尖人才。

在窗口中突出显示不止工资

爱德曼金融服务公司 (Edelman Financial Services) 退休计划部门主管吉姆·马克思 (Jim Marx) 最近开车经过一家便利店，该商店在橱窗中宣传“有竞争力的福利”，重点介绍公司的退休计划、医疗福利和学生贷款援助等福利。 “看到这一点让我很震惊。 他们显然希望获得优秀的人才，这就是他们所强调的，”他说。

要点：小企业需要确保求职者了解与他们一起入职的好处，而不仅仅是起薪，而起薪可能已经更高了。

Bundle Benefits 的首席执行官兼创始人凯拉·莱博维茨 (Kayla Lebovits) 说，工作描述中应该强调福利，并在每次面试、入职和培训中进行讨论，Bundle Benefits 是一家完全远程的公司，专注于福利、专业发展和团队建设。 “如果它只是在职位描述中提到，但没有在整个面试过程中得到提升，[求职者] 会认为这不是真的。” 

让现有员工参与招聘过程

Lebovits 发现邀请积极使用公司各种福利的员工参与面试过程是有效的。 通过这种方式，求职者可以真实地了解公司的家庭设备津贴和联合办公会员补贴等福利是如何运作的。

“这些不是高价商品，但员工会利用它们，”Lebovits 说。 

就福利进行前期对话并找出对候选人来说重要的事情是至关重要的，因为它为未来定下了基调。 “这表明候选人对组织很重要，”福利管理软件公司 PeopleKeep 的首席执行官维多利亚霍奇金斯说。 “在这种工作环境中，求职者想知道这一点，这让他们有机会提出问题并获得更多信息。”

研究员工使用模式，了解流行的福利

小企业通常无力提供大公司可以提供的全套福利，但它们可以提供员工经常使用的一系列非常理想的福利。 “确定人们实际使用的是什么，那些是你应该推广的，因为显然那些是人们最看重的，”Lebovits 说。

值得注意的是，与退休、健康和福利相关的福利可以大大改善工人的财务状况。 根据泛美退休研究中心 XNUMX 月份的一项研究，尽管大多数员工认为这些福利很重要，但提及这些福利重要性的员工比例与雇主提供这些福利的员工比例之间存在显着差距。 研究发现：“这为雇主提供了一个机会，可以提高他们的薪酬和福利待遇的竞争力，同时帮助他们的员工获得更大的长期财务保障。” 

一般来说，健康福利也很受欢迎。 根据 TalentLMS 最近的一项调查，68% 的员工表示，如果雇主提供财务健康福利，他们更有可能在目前的工作岗位上待得更久。点击检查并丰富。 调查还显示，如果提供财务健康培训和资源，61% 的员工更有可能留在目前的工作岗位上。 

育儿假是另一个值得考虑的重要福利。 残疾保险提供商 Breeze 最近的一项调查发现，大多数员工更愿意他们的雇主提供带薪育儿假，而不是视力保险、雇主支付的健身或心理健康福利、雇主支付的社交活动或学生贷款偿还福利。 该调查调查了 1,000 名年龄在 22 至 40 岁之间的积极就业的成年人。

避免所有利益均等的方法

提供一系列可以吸引不同人的好处很重要。

例如，不要只提供瑜伽或冥想应用程序或健身福利； Lebovits 说，为员工提供多种充电方式。 “人们照顾自己的方式非常不同。” 

虽然 Breeze 研究发现育儿假在 40 岁及以下的工人中比视力保险更受欢迎，但一旦他们达到“老花镜”年龄，这种情况可能会改变。

根据性别、年龄和工作环境类型，对员工具有吸引力的福利类型可能存在显着差异。

PeopleKeep 在 900 月对 70 多名小企业员工进行的一项调查发现，49% 的女性认为心理健康福利“非常或极其”重要，而男性的这一比例为 84%。 女性也比男性更看重灵活的工作时间表（70% 到 73%）、带薪家庭假（61% 到 64%）和职业发展（57% 到 40%），而男性更看重互联网和电话费报销比女性高（32% 到 XNUMX%），根据调查。

将现有员工转变为推荐来源

如果您现有的员工感到满意，他们将更有可能向其他人推荐公司的空缺职位。 这意味着要确保现有员工对您提供的福利感到兴奋——而要实现这一结果，您必须确保员工有参与感。

在 Edelman Financial 最近的一项调查中，68% 的受访者表示，他们在公司有关福利的信息中“并不总是感到被代表”。 这种情绪在女性中更为突出，58% 的人表示她们并不总是感到被包容——远高于男性 (XNUMX%)。 

调查发现，压倒性的 93% 的员工并不总是感到有代表性，他们表示，如果根据他们的特定背景和家庭情况进行个性化，他们将更有可能利用财务健康支持。

最后，小型企业首先需要了解是什么吸引了求职者，并在与求职者的所有交流中发挥这些优势。 根据 Homebase 的数据，69% 的小型企业提到了社区意识，其次是工作场所的灵活性 (66%)、与同事的亲密关系 (53%) 以及与经理的亲密关系 (XNUMX%)。