确保制造业未来发展的 8 项适应性技能

超过 2030 万——这是预计到 XNUMX 年将有多少制造业职位空缺，除非公司现在就采取行动缩小技能差距。 这是一个巨大的（并且还在不断增长的）数字，毫不奇怪，这是该行业的首要任务。

根据一个 新报告 根据制造研究所与安永会计师事务所的联合调查，65% 的制造业领导者担心制造业工作所需技能的变化速度快于其劳动力的能力。 与此同时，82% 的人表示他们正在寻求创新方式来投资员工的职业生涯，60% 的领导者正在创建或扩展他们的内部培训计划以解决技能短缺问题。

然而，尽管人们普遍意识到这个问题的规模和紧迫性，但制造公司是否真的做了足够的工作来解决技能差距？ 简短的回答是否定的——或者至少现在还没有。

因果

原因当然是不容易啊！ 技能差距的本质在于其原因多种多样且不断发展，使公司难以走在曲线的前面。

例如，一方面，技术正在使几乎所有制造工作快速数字化，要求从车间到最高管理层的员工能力得到增强。 与此同时，越来越多的员工正在避开一贯的、以任务为导向的角色，转而追求灵活性、经验和有所作为的感觉。 所有这一切都发生在行业本身从大规模生产和成本优化的世界过渡到大规模定制和 商业模式可选性.

这些因素的影响同样深远且反复无常，要求制造商从根本上改变他们招聘、留住和再培训人才的方式。 为特定工作寻找确切技术技能的日子已经一去不复返了，比如管道装配工、机械师或电工。 相反，企业现在必须关注制造协会报告中所称的“适应性技能”——即能够根据角色不断变化的性质发展自身能力的员工。

适应还是死亡？

值得注意的是，参与该研究的领导者几乎一致认为，通过适应性技能的视角来看待和解决技能差距对于打造未来成功的制造业至关重要。

特别是，该研究提出了八种可能成为未来劳动力核心的适应性技能。 虽然前五个与多个行业相关，但最后三个（下面的数字 6.、7. 和 8.）对制造商特别重要。

1. 分析敏锐度 – 使用数据和技术做出更好的决策、解决问题并提高质量和生产力
2. 商业头脑—— 了解业务目标并从更广泛的角度看待如何改进流程以实现这些目标
3. 创造性推理 – 以创新的想法和解决方案解决问题
4. 学习敏捷 – 不断学习，随着工作场所需求的变化最大限度地提供培训和发展机会
5. 弹性 – 从挫折中快速恢复并处理歧义
6. 根本原因分析 – 确定导致机器或系统出现问题的潜在条件
7. 社交和情商 – 通过考虑上下文有效地管理人际关系
8. 系统思考 – 超越单一任务或职能，对整个系统的成功负责

踩在

至于制造企业如何在员工队伍中激活这些适应性技能，领导者现在可以采取一些明确的步骤。

首先是为基于参与、协作和授权的适应性全公司文化定下基调。 适应性文化认可并奖励敢于直言想法的人，并鼓励通过反复试验来推动改进和增长。

同样的适应性文化也必须转化为人才战略，使公司能够超越传统技能和背景，从更广泛的人才库中招聘。 以前可能迷失在硅谷之类的个人可能会被现代数字化制造业所吸引——但前提是公司足够大胆地使用正确的营销和员工价值主张。

随着新一代员工的发展，还必须留住他们，这意味着要创造职业道路，让他们清楚地了解在他们前进过程中所需的能力。 至关重要的是，员工必须能够控制自己的旅程，评估他们与所需角色的必要技能相关的位置。 然后他们应该得到培训和发展机会的支持，以取得进步并从工作中获得更多的满足感。

最后，制造商应致力于转向更加个性化的学习环境。 现在，学习往往是 70% 的体验，20% 的指导和 10% 的课堂学习。 但是，一家公司的体验部分真的可以包括更多的工作轮换、见习甚至增强现实学习吗？ 指导是否可以包括多代团队或反向关系，让现有员工从更年轻、更新的员工那里学习新想法和方法？ 如果课堂学习具有身临其境和游戏化的体验——无论是面对面的还是虚拟的，它会更吸引人吗？ 对于公司而言，根据员工的个人需求回答这些问题至关重要。

一个成功的平台

无论个别制造商选择采取何种措施来解决技能短缺问题，最重要的是他们的所有行动都围绕着重新构建的人才观展开。

无论是长期员工还是新员工，适应性技能越来越成为每个制造业工人成功的关键——从最大限度地利用数据分析、人工智能和机器学习等技术，到创建新的“即服务”商业模式和限制供应的影响不可预测的世界中的链条中断。

距离 2030 年只有七年的时间，如果要证明 2.1 万的预测是错误的，还需要做很多工作。 但是，现在为适应性技能奠定正确的平台，制造商要做的远不止是介意差距。 他们将打造一支真正现代化的员工队伍，能够推动他们走向未来。

本文所反映的观点是作者的观点，并不一定反映 Ernst & Young LLP 或全球安永组织其他成员的观点。