需要：年长的工人从事灵活和理想的工作

一位多语种、人脉广泛的非执行董事在他的职业生涯中经营着一些欧洲最大的邮购服装企业，现年 93 岁，是 David Nieper 工资单上年龄最大的人，David Nieper 是一家位于德比郡小镇的家族时尚企业阿尔弗里顿。

据公司第二代董事总经理克里斯托弗尼珀说，他的经验非常宝贵。 在公司工厂、呼叫中心和办公室工作的无数其他年长员工也是如此。 该企业位于一个拥有悠久纺织品制造历史的地区，历来从已关闭的竞争对手那里聘请技术熟练的员工，同时努力吸引年轻员工。

因此，该公司现在赞助了当地一所学校，并努力留住老员工，提供 灵活的时间，并为那些超过国家领取养老金年龄的人提供额外一周的年假。 “我们努力抓住它们，”尼珀说。 “当有人退休时，我看着它然后想，'哦不'。 我们需要两名年轻人来代替一名离开的年轻人。”

这种态度在制造业并不罕见，多年来，雇主一直在努力应对劳动力老龄化的挑战。 但对于许多英国雇主来说，这是一种陌生的心态——他们意识到需要为女性和员工开辟更好的职业道路 少数群体，同时在招聘时经常忽视年长员工的需求，忽视年长的候选人。

英国专业机构特许管理协会 4 月份的一项民意调查发现，只有十分之四的经理愿意“大量或中等”雇用 10 至 50 岁的人。

有些人说得更直白。 “大流行后，一家机构非常诚实地说，他们‘不会用驳船杆碰 60 岁以上的人’，”约翰说，他是一名 XNUMX 多岁的自由软件开发人员，在多次遇到类似的态度后停止了工作。

这种偏见正在适得其反。 一个 老年人外流 劳动力短缺——就像英国雇主无法进入欧盟劳动力市场一样——是劳动力短缺的一个关键因素，劳动力短缺一直困扰着物流、酒店、护理和 IT 等行业的企业。

大流行后，一家机构很诚实地说他们“不会用驳船杆碰 60 岁以上的人”

自大流行开始以来，已经增加了超过 五十万 既没有工作也没有找工作的适龄工作成年人的数量。 这种经济不活跃现象的增加几乎是英国独有的，而且主要是由那些不再想工作并且负担不起的人推动的。

政府正试图扭转这一趋势，扩大其提供的“中年 MOT”，以帮助四五十岁的工人评估他们的财务、技能和健康状况； 部署“50 多个冠军”网络，说服企业了解雇用年长员工的优势。 但是国家有能力接触那些拥有 选择退休 而不是寻求帮助是有限的。

这让雇主有责任不仅要对他们雇用的人持更开放的态度，还要让工作对年长的工人更有吸引力——无论是通过提供更灵活的工作时间、为有健康问题的人提供更多支持、职业发展，还是仅仅通过让对于那些工作动机与社会互动和薪水一样多的人来说，工作场所更具包容性。

“大多数失业的人都有选择。 他们没有福利。 最大的责任在于业务，”特许人事与发展协会（人力资源专业人士的会员组织）的经济学家乔恩博伊斯说。 他指出，受雇于不同行业的工人的情况存在巨大差异——在酒店业和 IT 行业，不超过五分之一的人年龄超过 50 岁，而在医疗保健、物流或房地产行业，这一比例上升到三分之一或更多。

“这取决于雇主重新审视他们的态度，”CMI 政策主管 Anthony Painter 说。 越来越多的人正在这样做——随着年龄成为多样性和包容性议程的一个新焦点，而不是一个被忽视的角落。

一些——包括 零售商哈尔福 和快餐连锁店麦当劳——已经启动了针对 50 岁以上的技术人员或客户服务职位的招聘活动。 但其他雇主，尤其是白领行业的雇主，认为留住现有员工更为重要。

“驱动他们的是技能短缺和人口结构，”智库 Center for Aging Better 的副主任 Kim Chaplain 说。

Chaplain 说，为了吸引 50 岁以上的人返回或留下，雇主可以做出的最重要的改变是在工作时间上更加灵活，因为许多人在工作中兼顾照顾父母、照顾孙辈或管理他们的健康状况自己的。

“我每天工作，有两个小时的午休时间休息。 我不能坚持那么久，所以我工作到 5:30，然后从 11 点开始。两个半小时是我能应付的最长时间，”65 岁的 Susan Keighley 说。现在在 Juno 从事客户支持工作，这是一家由她女婿经营的在线物业转让公司。

为了照顾她垂死的父亲，她辞去了一个高压的海外职位，多年来一直在努力寻找工作——然后在一系列工作中输给了年轻的候选人，间歇性地从事咨询工作，并接受了具有持久影响的癌症治疗。

尽管 Keighley 的收入远低于过去，而且工作水平低于她的技能水平，但她害怕离开真正支持福利的雇主，她说，不仅通过灵活的工作时间和休假，而且通过监控工作量和给予身处压力重重的一线岗位的员工任务繁多。 “这感觉像是一个安全的地方，”她补充道。

在大流行病的推动下，许多雇主正在更多地考虑支持有健康问题的员工——包括那些有精神健康问题的员工，以及正在经历更年期的女性，否则她们可能会在职业生涯达到顶峰时失业。

但雇主可能需要重新考虑他们如何打包工作和部署人员，以便他们能够提供年长员工想要的那种灵活性。

奢侈靴子制造商 John Lobb 的工业总监 Antony Perillo 表示，该公司北安普顿工厂的老员工倾向于培训其他人手艺，例如手工缝纫、皮革裁剪和试穿，或者处理比生产时间压力更小的定制订单。成衣业务。 他补充说，这些多代团队有助于创造一个“稳定、平静的环境”。

白领雇主也在寻求模糊全职工作和退休之间的界限——例如​​，允许员工减少工作时间并开始以渐进的方式提取养老金，或者让前雇员在退休后担任咨询职务.

英国安盛保险公司的人力资源首席运营官艾玛哈维正在借鉴该集团在法国和德国的经验，在法国和德国，经理们必须比英国更早应对劳动力老龄化的挑战。

工作它播客

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她说，考虑到集团在招聘方面面临的“完美风暴”，现在对于该集团来说，在英国建立一支更具可持续性的劳动力队伍“非常重要”。 一种可能性是采用德国企业首创的方法，同事们可以请六七位从 Axa 退休的高级领导担任特定项目的顾问——非正式地称为“替补”。

很多时候，年长的员工在培训和晋升方面被直线经理忽视，他们认为他们不再寻求承担新的责任——公司政策的改变对此几乎没有影响，除非与更广泛的企业文化转变相匹配.

Aggregate Industries 的人才和发展经理 Nick Smith 表示，“微妙的变化”对于为这家建筑材料供应商定下基调至关重要，该公司 40% 的员工年龄在 50 岁以上。 史密斯在由网站 Workingwise。

“一切都取决于直线经理的能力，”Aging Better 的牧师说，强调了企业雄心与实地实践之间的差距。 但她补充说，由于技能短缺可能会持续存在，公司采取行动的动机很强烈。 “你为了让这个群体的生活更美好而做出的改变，也会让每个人的生活更美好。 . . 工作不适合他们的需求，工作需要改变。”