建立有效伙伴关系的 5 种方法

公司正在转向远程和混合工作模式，并且有充分的理由：他们需要吸引和留住人才。 尽管经济出现收缩，但劳动力市场依然强劲——在最近的就业报告中失业率下降了 3.5%——这是企业重新思考和重塑其工作方式的一个重要原因。 人们希望选择他们工作的方式、时间和地点——而且他们仍然有能力提出这些要求——至少现在是这样。

但是，组织在新工作模式上的成功将取决于他们制定和执行战略和策略的能力，这些战略和策略将各种因素都考虑在内——从进入劳动力市场和管理合规问题到创造参与、幸福和尊重的文化。 人力资源是所有这些以及更多方面的重要合作伙伴。 不幸的是，新数据显示 HR 仍然没有在许多组织中“参与”，但改变是可能的。

混合工作的正确理由

根据一项研究 无所不在，94% 的公司计划长期采用远程或混合工作模式——他们将在未来 12 个月内这样做。 他们选择替代工作模式是因为人才。 事实上，48% 的高管目前或计划 混合工作模式 说人才正在推动他们的行动。 特别是，他们表示他们希望获得更专业的人才库，并希望留住人才。 35% 的人认为员工福利是转向远程或混合工作方式的另一个原因。

错过了马克

但是，有相当大比例的公司正在转向新的工作模式，却错过了成功的关键要素—— 人力资源部门的正确参与. 出于规划和战略的目的，只有 26% 的受访者计划咨询内部人力资源团队以获得指导，但 50% 的受访者计划咨询董事会成员或领导团队成员。 出于执行的目的，33% 的人表示责任完全属于人力资源团队。 这种脱节可能具有破坏性——因为战略与执行之间的不一致可能会导致战略失败或破坏执行。

高管们也缺乏对合规问题的关注（只有 12% 的人表示他们正在关注）或有关提供当地福利的规则（只有 11% 的人对此感到担忧）——而这两者都是人力资源专业领域。 不言而喻（但显然不能），不注意合规或法律问题会给组织带来重大问题——导致代价高昂的错误和品牌损害。

桌上的人力资源

人力资源部长期以来一直表示，他们希望在参与战略决策和帮助提供与公司可能面临的一些最重要问题相关的领导和指导方面获得“一席之地”。 毕竟，人才是每个组织成功的核心。 人的问题就是业务的问题。

最近，世界上最大的公司之一的首席人事官评论了人力资源的作用。 她在一次网络研讨会上说：“如果你 [HR] 此时没有座位，你将永远得不到。” 她的建议是，人力资源部门应提高他们在发挥战略作用和表达领导力方面的能力，或者——如果他们没有成功地做到这一点——就另谋出路。

可以说，如今所有的路径都回到了 HR。 从吸引和留住人才的挑战到创造工作经验， 有力地吸引人们——建立新的工作模式， 领导和学习 关注健康、DEI 和 产生结果的文化. 所有这些都需要人力资源专业人员的专业知识。

建立伙伴关系

然后去哪儿？ 组织内的伙伴关系将至关重要。 今天的问题很复杂 并且需要多方面的经验和观点才能正确。 更多部门之间的更多联系将有所帮助。 当然，更大的相互联系会带来复杂性，因此适用金发姑娘规则——尽可能多（交互和相互关系），尽可能少。 换句话说，在不创建不必要的层或失去敏捷性的情况下建立尽可能多的连接。

通过采取以下方法，与人力资源部门和其他部门（IT、法律和沟通是很好的例子）建立有效的合作伙伴关系。

#1 – 确保共同的使命

每个支持战略和员工体验的团队都有自己的观点和目标，但总的来说，您需要一个引人注目的共同使命。 建立明确的方向并确保每个团队都朝着同一个方向前进——每个团队的独特目标在合作伙伴中得到广泛理解。

#2 – 建立明确的价值观和决策协议

当决策只影响组织的一个部分时，决策会更容易，但很少有人这样做。 因此，您需要明确指导决策的总体价值观以及影响选择的优先级层次结构。

很容易说员工的福祉和成本效益都很重要，但要考虑哪一个是第一位的，以及当难以兼顾两者时，哪些价值观将指导跨团队的决策。 例如，您将如何权衡员工心理健康福利与管理成本的需要？ 您将如何平衡让员工选择何时何地工作的愿望与团队和组织的需求？ 像这样的问题总是处于动态的紧张状态——清晰的价值观和优先级的层次将帮助你找到正确的平衡决策。

#3 – 促进对话

最严峻的挑战需要倾听和理解多位专家的观点。 然而，这可能很难实现，因为人们自然会倾向于自己的观点，并倾向于倡导（或争论）自己的偏好，而不是询问他人的观点。 确保您建立的文化让人们拥有牢固和信任的关系——当关系牢固时，更容易在问题上产生分歧。

还采用人们在会议中拥有平等发言时间的系统，而不是那些在大部分通话时间中最耗电的系统。 通过建立人们争论与自己观点相反的观点的实践来增进理解。 并且做大量的讲故事，有时可以帮助人们比（仅）事实和数据更有效地看到争论的多个方面。

#4 – 设置反馈循环

考虑所有合作伙伴将如何收集定量和定性数据，并随着时间的推移对其进行监控。 在流程的关键点建立系统和倾听帖子，并确保措施既针对部门又共享。 公开讨论结果，强调改进而不是捍卫或合理化。

要求人们报告哪些地方效果不佳，这样重点总是放在变得更好上。 伟大的领导者不希望每次都看到仪表盘全是绿灯，因为这种报告可能表明目标设定得太低，或者人们对结果不佳的情况不持开放态度。 相反，寻找一些黄色和红色，寻求解决方案并奖励开放和积极的进步——这样你就可以确保你一直在进步。 对跨部门绩效和透明度的诚实将有助于人们相互问责。

#5 – 设计连接点

没有人需要更多的会议，但如果您能够预防问题或及早解决问题，定期联系可以提高效率。 积极主动地以计划外的方式进行沟通，并有意安排联系时间，从而提高对问题的了解。 每周一次的接触点或每日的站立会议可以让人们了解快速发展的问题，这对世界大有裨益。

总之

几乎不可能想到与人才没有任何联系的商业挑战。 因此，人力资源部门的深入参与不是奢侈品，而是必需品。 现在是建立合作伙伴关系、利用专业知识并在整个组织内广泛联系的时候了。

复杂的挑战需要来自多个利益相关者的整体观点，而人力资源是有助于确保成功向前发展的关键专业知识点。 你形成的联盟将为人们和组织带来成果。