家族办公室可以教英国银行关于无上限奖金的一两件事

随着英国的迷你预算、第二次迷你预算和即将到来的全面预算受到来自四面八方的抨击，每个人都在谈论一件事，那就是银行家的奖金。

尽管减税措施被撤销，另一位财政大臣被免职，两年的能源上限也被取消，但议程上的一件事是决定撤销对英国银行业和其他国家的奖金的监管上限王国正在质疑为什么。

在英国试图回答这个问题的同时，我们探讨了无上限的奖金如何在家族办公室中发挥作用，以及一旦过去，银行可以吸取的教训。

此举是由前总理夸西·克瓦滕提出的，目的是让伦敦在被广泛描述为人才短缺的情况下对全球银行和工人更具吸引力。 它还被认为可以为关键的银行专业人士提供更长期的激励，家族办公室对此略知一二。

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因此，家族办公室不受监管，其补偿也不受监管。 这使得一些家族办公室的专业人士每年都能带着巨额财富走开，作为回报，它让家族办公室保持活力。

82% 的家族办公室高管获得绩效奖金。 虽然这会因家族办公室而异，但没有监管上限，根据我们的年度研究，我们发现首席投资官平均在英国获得 31% 至 50% 的薪水作为奖金在美国，这通常处于 100% 的水平。 对于首席执行官和董事总经理来说，这个数字占年薪的 51% 到 75% 之间。 这意味着在美国，首席信息官的年薪通常超过 792,000 美元，而在英国的 CEO 年收入约为 612,500 美元。

这些数字可能看起来不像您今天在投资银行中看到的那么高，但在家族办公室中，金钱并不是一切。 尽管拥有一些世界上最大的财富，但为家族办公室工作很少与您获得的报酬有关。 虽然薪酬必须具有基准和标准化，而且很少会很低，但更多的是能够产生更大的影响——在一个流动性无限的亲密团队中工作，以实现共同的长期目标。

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在家族办公室工作还提供了无与伦比的安全性，我们在大流行之后看到了这种情况，当时投资银行家每周工作 100 小时，试图在家族办公室专业人士走动时被广泛称为“奖金反弹”的时间里收回任何奖金的希望由于奖金季节结束了家族办公室成功的一年，他们的年薪即使不是 100% 也是 200%。

这也不是说上面给出的平均数字代表了每个家族办公室。 我们与家族办公室合作，首席投资官每年的基本工资超过 2 万英镑，没有任何额外的奖金或奖励。 他有一个非常精英的奖金结构来奖励他的整个团队。

他说： ”我们的奖金结构很简单。 它不依赖于单个资产类别的成功，也不因资产的流动性/非流动性而有所不同。 每位员工每年都可以将其工资的 100-200% 作为奖金带回家，具体取决于上行回报和他们自己的个人表现。 我们说这是自由裁量的，因为我们经常提高数据以确保他们走的比矩阵建议的要多。 今年，每位员工都拿到了 150-200% 的年薪，我们相信正是这种‘分享底池’的心态让我们拥有了一支忠诚且积极进取的团队。”

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最终，无上限的奖金被用来激励、吸引关键专业人士并将其融入家族办公室，但它们并不是孤立地使用的。 最重要的工具，也是银行可以学习的工具，是长期激励计划（LTIP小提示
) 以及任何类型的传统奖金在有效实施时如何能够吸引员工、调整利益并激励他们尽可能长时间地留在您的组织中——这是家族办公室生存所必需的，也是银行可以从中受益的东西。 事实上，Kwarteng 引用的推动这一举措的原因之一是高基本工资和低奖金正在造成工人流失并推高英国银行的成本。

LTIP 传统上以业绩份额的形式交付，但在家族办公室的世界中已经发展到包含一系列奖励，包括附带权益、股票期权、共同投资机会、可免除贷款和匹配投资。 根据 Agreus 最近的一项调查，具有长期奖励结构的专业人士最满足并渴望在家族办公室取得成功，他们认为 LTIP 远比任何金钱年度薪酬更重要，因为它有助于他们感到被重视。

事实证明，LTIP 在大流行期间特别有用，当时各种因素使得仅凭奖励奖金就变得极其困难。

COVID-19 以及在一些新兴市场推动 IPO、新一代财富、对 ESG 的关注以及对加密货币等数字资产的意识增强，都迫使家族办公室进一步多元化。 虽然让投资空间变得更加有趣，但家族办公室奖励投资专业人士的方式更加复杂，尤其是在奖金方面。

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由首席投资官广泛领导的家族办公室投资专业人士负责管理范围广泛的资产。 这些资产中的每一项都需要一组独特的要求，包括时间长度、所涉及的承诺和贡献、所需的技能和专业知识以及所需的风险水平。 它们还带有影响回报水平的独特因素，以及衡量持有期收益率、通货膨胀和利息对需求和经济增长的回报的能力。 每个资产类别还需要不同的基准，我们现在知道，有一半以上的时间基于不同的指数、行业、地区和国家。

所有这些特质使得评估资产成为一项个人且费力的任务，但根据这些估值发放奖金几乎是不可能的，而且进一步多元化的举措以及最近的投资招聘趋势只会加剧这种情况。

以上所有这些都使围绕奖金的对话更加复杂，因此，家族办公室在大流行期间采用了三项新规则。 这些包括：

1) 根据整体基金表现增加酌情花红

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2) 为关键员工引入 LTIP，而不仅仅是在业务的投资方面

3) 重视保值和创造财富

尽管银行无法遵循家族办公室制定的确切指导方针，但只要它们将长期投资计划和无上限奖金与明确且相关的关键绩效指标结合起来，它们就可以使用这种奖励结构来吸引和留住员工，同时创造一种成功的精英组织文化，从而本质上更具竞争力，并保证每位员工都在努力实现相同的目标。