打造面向未来的员工队伍的五项策略

所有成功的商业策略有什么共同点？ 坚实的劳动力战略； 毕竟，执行业务战略需要人才。 普华永道最近的一份报告表明，四种力量塑造了劳动力战略。 而这些力量中的每一个都直接指向一件事——人才管理。

普华永道认为这四种力量——专业化、稀缺性、竞争性和人性 ——是公司所做的一切的核心。 他们一起创建了一个框架，将业务和劳动力战略、文化和技术结合在一起。

四大势力

专业化 了解当前和未来的人才需求，并确保实现所需的收购和发展。

缺乏 相似，因为它反映了人才和机会的缺乏或竞争。

对抗 反映了吸引和利用人才来提高整个行业的绩效和业务成功。

人类 是认真努力以符合人道主义利益和更大利益的方式与人才建立联系。

如果商业成功归结为这四种力量，所有这些力量都集中在人才上，那么公司必须做些什么来创造一支面向未来的员工队伍？

他们必须吸引、留住和聘用人才。

面向未来的劳动力的五项策略

1. 把员工放在第一位. 通过了解他们从工作经验中看重和想要什么来做到这一点。 知道这一点的最好方法是询问——不仅仅是一次，而是反复询问。 在面试时询问候选人。 在入职期间再次询问新员工。 让导师、经理和同事互相询问。 这样做表明了关怀并建立了信任，而在要求公开和诚实反馈的员工调查中，信任至关重要。 善于提出和回答有关价值观以及他们对工作场所的期望的问题的员工会发现更容易提供有意义的答案。 而且，通过反馈，领导者可以制定战略，提供与员工价值观相关的有意义的回应。
2. 投资人才。 建立在了解员工想要从他们的工作经历中得到什么的基础上，意味着了解他们想要如何个人和专业发展。 普华永道的报告建议领导者为相关的学习和发展创造路径。 知道如何在不带偏见的情况下识别候选人以提升技能。 最后，普华永道建议了解如何组织、构建和激励日益专业化的员工队伍，让他们团结起来，提供更好的客户体验、更高的生产力和其他重要的成果。
3. 确保多样性、公平和包容性 (DEI) 增强一种更有利于归属感的文化。 当公司采取谨慎、深思熟虑的行动时，就会创建 DEI。 这是随着时间的推移积极、真实的措施的集体结果，创造了一个欢迎每个人的贡献的环境。 然而， 归属感不同 因为公司无法创造它。 个人必须经历它。 换句话说，归属感是对外部环境的一种内在反应。 普华永道写道，如果你让你的员工队伍更加多样化和包容——跨越人类体验和身份的所有要素——你就可以帮助社会，同时帮助解决四种力量中的两种：专业化和稀缺性的挑战。
4. 帮助员工了解他们的工作如何为企业成功做出贡献。 普华永道写道：“人性要求你深入思考公司的文化，以期将人们与组织的目标联系起来（或重新联系起来），并让他们清楚地知道他们可以如何为它做出切实的贡献。 当公司的目标与人们产生共鸣，并且他们清楚地看到了他们如何推动它时，他们不仅更有可能留下来（这可能有助于其他三种力量中的任何一种），而且他们往往更投入——也更有效率。” 这对于不直接面对客户的个人贡献者和员工来说尤其重要。
5. 奖励绩效、创新、团队合作和建设性的回击. 是的，奖励建设性的回击，因为这是公司避免错误的方式，例如投资错误的软件或基于有缺陷的流程追求业务目标。 推回是预防性的——即使它可能是痛苦的。 在包容性组织中，员工会更加乐于助人。 一旦您认识到并奖励建设性的回击，尤其是当投入带来更好的人员和业务成果时，就必须给予奖励。 奖励是一个很大的激励； 优秀的领导者应该始终考虑如何最好地认可和奖励他们的员工。

在这个不断变化的工作空间中，将人员战略放在首位将有助于确保业务成功。 了解关键的工作场所人口统计数据是该过程不可或缺的一部分，这通常由 HR 和 DEI 员工负责让领导者了解情况。 根据普华永道的说法，人口趋势有助于确定工人的稀缺程度，并具有重大的经济和社会影响。 这似乎很明显，但有多少领导者明白，例如，最大的人才库可以在 65 岁及以上找到？ 而且，有很大比例的高级人才想要并且需要工作吗？

了解这样的人口趋势，再加上公司领导者采取的将员工放在首位的真实行动，将有助于规避专业化、稀缺性、竞争和人性这四种力量所带来的挑战。 更重要的是，这样做可以让公司拥有一支面向未来的员工队伍。