从迪士尼到塔吉特、波音，首席执行官退休已成为过去

许多人在 XNUMX 月提出质疑和疑问 迪士尼出人意料地重新聘用了鲍勃·艾格 作为其首席执行官，在他将领导权交给 Bob Chapek 仅 11 个月后，Bob Chapek 在 XNUMX 月签署了一份为期三年的 续约. 然而，肩膀大多耸耸肩 艾格他今年 71 岁，这表明在神奇王国及其他地方，退休或不退休都没有神奇的数字，关键管理人员的继任计划变得越来越重要。

目标 63 月份成为头条新闻，当时这家大型巨头宣布 XNUMX 岁的首席执行官布赖恩康奈尔 (Brian Cornell) 同意 继续工作 又过了三年，公司规定的 65 岁退休年龄已经退休了。 一个月以后， 毛虫董事会放弃了要求 64 岁的董事长兼首席执行官 Jim Umpleby 在下一个生日到来时退休的政策。 在此之前，大都会人寿（2016 年）、3M（2017 年）和默克（2018 年）预设的 CEO 到期日期已经到期。

去年， 波音 事实上，该公司将强制退休年龄从 70 岁提高到 65 岁，以此作为让当时 64 岁的首席执行官大卫卡尔霍恩继续担任领航员的方式。

尽管财富 500 强 CEO 的平均年龄为 57 岁，但知名排行榜上的老板数量从 71 岁——Henry Schein 的 Stanley Bergman——到 92 岁—— 沃伦·巴菲特 伯克希尔哈撒韦公司的董事会副主席查理芒格 98 岁高龄。

65 岁退休已成定局，首席执行官平均年龄已到

在标准普尔 500 强公司（所有上市公司与财富 500 强的公共和私营企业相比）中，首席执行官任期结束时的平均年龄在 64.2 年为 2021 岁，在 62.8 年为 2022 岁，而在 2019 年为59.7，领导力咨询公司 Spencer Stuart 的北美 CEO 继任服务负责人 Cathy Anterasian 表示，她引用了其最新研究 2021 年 CEO 交接报告.

同一时期离任 CEO 的平均任期约为 11 年，高于 2020 年的 XNUMX 年。 这并不奇怪，因为受到大流行病和[其他]危机的影响，董事会暂停了 CEO 的继任，”Anterasian 说。

曾几何时，在美国，首席执行官和大多数其他工人在 65 岁退休，这个年龄是 1935 年指定的，用于从新成立的社会保障管理局领取福利——还有可能是金表和佛罗里达州公寓社区的小册子。 然而，当时男性出生时的预期寿命为 58 岁，女性为 62 岁。

当然，在 1930 年代，人们通常比今天的工人从事更累人的体力劳动，他们也受益于随后几十年医疗保健和医疗技术的指数级进步。

到 2021 年，根据 来自疾病控制和预防中心的最新数据，男性出生时的预期寿命为 73.2 岁，女性为 79.1 岁。 然而，由于大流行，这些数字也有所降低，男性减少了整整一年，女性减少了 0.8 年。

国会、最高管理层和年龄歧视

1978 年，当国会将《就业年龄歧视法》的保护范围扩大到 70 岁以下的私营部门雇员时，它对 CEO 和其他高级管理人员破例，他们可以被要求在 65 岁时立即退休. 这使得公司可以合法地让 65 岁的 CEO 退休，从而为董事会和股东提供了一种治理工具，可以让他们摆脱表现不佳、行为不端或表现出精神和/或身体无能迹象的领导者。

CEO 更替一直是企业生活中的一个事实，但在过去的几年里，继任计划被打乱了。 “在我们的研究中，董事会在危机期间暂停了 CEO 的继任，”Anterasian 说。 事实上，在过去的三次全球衰退中，继任者减少了多达 30%，她说。 “原因是在动荡时期，董事会寻求稳定。 风浪越来越大，为什么要换船长呢？”

在迪斯尼，艾格曾表示他只会待两年 继任者接任.

如果过去是序幕，那么今天的波涛汹涌的大海将会平息，首席执行官换届的步伐应该会在未来一年左右加快，尽管任何经济衰退的严重程度都将是一个因素。 不过，与此同时，关于是否实施强制退休政策 (MRP) 优缺点的争论越来越激烈。

密西西比州立大学金融学教授 Brandon Cline 和密苏里大学金融学助理教授 Adam Yore 合着了一篇论文 实证金融学杂志，调查 CEO 的 MRP。 该报告于 2016 年发布时，约有 19% 的标准普尔 1500 指数成份股公司制定了此类政策，尽管自那时以来他们没有更新数据库。

无论如何，MRP 的优点和缺点仍然存在。 Cline 说，其中大多数并不是专门完成的，因为董事会和股东认为他们的 CEO 到了一定年龄，无法发挥作用。 “他们这样做是因为这为他们提供了一种简单的方法来摆脱表现不佳或存在治理问题的人。” 相反，正如 Target、卡特彼勒和波音公司所见，“如果情况恰恰相反，董事会将迅速废除 [MRP]，”Cline 说。 “所以当你有这些类型的担忧时，它们就会特别有用。”

“问题的核心是，股东应该最了解他们的高管，”约尔说。 “如果他们开始发现他们的高管因为老龄化问题而下滑，这就是使用 MRP 的一个可行理由。 另一方面，我们有无数这样的例子，这些人将公司管理得很好，直到他们晚年，如果他们不这样做的话，那么多的利润可能会损失掉。 从这个角度来看，[MRP] 很好。”

领导力中的 ESG 考虑因素

世界大型企业联合会 ESG 研究董事总经理 Matteo Tonello 也研究过 CEO 继任，但对 MRP 不太乐观。 他的发现记录在一个 纸 哈佛法学院公司治理论坛于 XNUMX 月发表。

“MRP 已成为过去，”Tonello 在一封电子邮件中说。 “在 CEO 和高级管理层过去常常对董事会成员的提名和选举施加广泛影响的时候，他们是一个有价值的工具，而董事会通常由执行董事组成——根据定义，他们更倾向于仅仅批准 CEO 的决定，”他说. “当时，MRP 的作用是替代 CEO 继任计划。”

不过，在过去的二十年里，公司治理环境发生了巨大变化，Tonello 说，受法律和监管改革的推动，股东激进主义的兴起以及判例法的发展完善了信托责任。 “在这种截然不同的背景下，如果公司有一个运作良好的董事会来履行职责，那么 MRP 通常就变得没有必要了，”他说。

ESG 研究非营利组织 Just Capital 的创始首席执行官 Martin Whittaker 在一封电子邮件中表示，这不是该公司作为其 ESG 方法和排名的一部分正式研究的问题，虽然 ESG 是评估风险和良好公司管理的一个镜头和领导力，这与制定规则或规定公司应如何行事无关。 他说，多元化目标和治理是衡量 CEO 在职时间更长的因素，但从企业领导层那里失去真正的经验也是如此，“这在今天是非常需要的，”Whittaker 说。

在 30 岁的 FTX 首席执行官山姆·班克曼-弗里德 (Sam Bankman-Fried) 倒下后，63 岁的扭亏为盈专家约翰·雷 (John Ray) 被任命接替他并监督这家加密货币公司的第 11 章破产程序，这可能需要数年时间，雷评论说他从未看到了公司控制的“如此彻底的失败”。

除了 MRP，CEO 继任计划的问题仍然是最重要的，迪士尼的骚动就是一个例子，这导致艾格不得不接替他的继任者。 该事件还证实，首席执行官的表现仍然是董事会考虑的主要驱动因素。 不过，评估绩效正变得越来越复杂。 更广泛的利益相关者网络正在衡量 CEO 是否实现了财务目标，以及一系列环境、社会和治理 (ESG) 目标。 Tonello 说，如果董事会得出结论认为 CEO 在这些各种标准上表现不佳，则可能需要新的领导层。

但也没有理由断定当前成功的 CEO 不是达到更广泛绩效指标的合适领导者。 “年龄不一定等同于保守主义和缺乏创新。 年长的白人男性董事可能是先进 ESG 战略和绩效的热心支持者。 事实上，您可以说 ESG 需要更严格、更紧密地与财务和投资者绩效联系、更好地融入治理和监督实践。 所以，我想我是站在有弹性的老 CEO 一边的，这可能是好的，也可能是坏的……这取决于 CEO，”Whittaker 说。  

然后是传统的继承格言，可能只是老卫兵让位给年轻一代的时候了。 “对于有人来说，这是一个非常正当的理由，”创始人兼负责人 Jim Schleckser 说。 首席执行官项目，培养中端市场的 CEO。

“在你的销售截止日期之后继续坚持是非常自私的，”他说，特别是如果有继任候选人并且你到了考虑下一步行动的年龄。 “那时，你有很多钱、很多时间和很多人脉，”Schleckser 说。 “你可以去做其他事情，真正为世界做出贡献。”