将多元化、公平和包容纳入治理

这是关于构建多元化和包容性投资组合的系列文章中的第三篇。 这个系列是基于一个 指南 米尔肯研究所的 Blair Smith 和 Troy Duffie 和我在今年夏天合着，米尔肯研究所的重要投入 资产管理执行委员会中的 DEI, 多元化公平和包容性的机构分配器 及其同类组织，包括 Intentional Endowments Network、Diverse Asset Managers' Initiative、全国投资公司协会 (NAIC)、AAAIM、米尔肯研究所、IDiF。 该指南也适用于为他们提供建议的顾问和寻求成为其投资组合一部分的资产经理。

在第一篇文章中介绍了指南并在第二篇文章中研究了 DEI 的商业案例之后，本系列现在转而详细介绍用于构建多元化和包容性投资组合的 17 种实用且基于证据的策略。

本文重点关注包容性资本主义道路四大支柱中的第一条：将多样性、公平和包容纳入治理。 第一个支柱包括八个实用且基于证据的策略，用于将 DEI 纳入治理。 让我们依次检查每种策略，并举例说明组织在采用这些策略方面的带头作用。

策略 1：多元化投资委员会的组成和文化。 纽约大学斯特恩商业与人权中心高级副主任 Kerin McCauley 表示，确保投资委员会包括才华横溢的女性和有色人种——并重视她们的声音——可以加强决策制定和识别高绩效的能力更多样化的网络。 一般而言，投资委员会应至少包括两名不同的成员，以扩大他们的声音并抵消对 DEI 的广泛抵制。 加州公共雇员退休系统 (CalPERS) 董事会积极增加其性别多样性，在 13-2014 财政年度，2015.10 名成员中的女性成员从 XNUMX 名增加到 XNUMX 名。XNUMX 非多元化委员会成员也应提出多元化问题，这广泛有利于投资委员会的工作。

A 根据一项研究， 投资管理公司 Vanguard 发现，增加多样性可以提高投资委员会的效率。 虽然提示团队可能会揭示意见分歧，但结果表明，当冲突出现时，简单地拥有一个多元化的团队可能会改善冲突的解决。 调查人员得出结论，与统一的小组相比，多元化的委员会带来了新的观点，并且在做出决定之前通常会进行更多的审议。

策略 2：对投资团队进行多元化培训。 反偏见培训可能会有所帮助，将缺乏 DEI 视为系统性风险的培训也可能会有所帮助。 在提供企业培训的公司中，Frost Included 提供包容性领导力和无意识偏见培训，以及战略、数据、治理、系统和领导力分析，并支持构建包容性工作环境。 Blue Level 提供基于经验的 DEI 和反种族主义培训。

在一个 根据一项研究， 哈佛商业评论于 2017 年发表，鼓励参与者通过描述边缘化的少数群体可能面临的挑战来“换位思考”。 此外，参与者还设定了与工作场所多样性相关的具体、可衡量且具有挑战性但可实现的目标。 结果表明，这两项活动都对行为结果产生了积极影响，包括对边缘化少数群体表现出更多的支持和更少的贬低。 为内部投资团队提供反偏见培训并增加投资委员会和投资团队的性别和种族/民族多样性可以促进公平承销。

策略 3：将 DEI 纳入投资信念。 一些资产所有者将多元化称为投资信念或制定多元化声明。 例如，CalPERS 将多样性列为其 10 大目标之一 投资信念. 根据首席多元化、公平和包容性官 Marlene Timberlake D'Adamo 的说法，“各级（董事会、员工、外部经理、公司董事会）的人才多元化（包括广泛的教育、经验、观点和技能）是重要的; CalPERS 可能会就其治理和可持续性问题（包括多样性）让被投资公司和外部管理人员参与进来。”

策略 4：将 DEI 添加到投资政策声明中。 Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) 是一个由 610 家捐赠基金、基金会、养老金、家族办公室和其他机构投资者组成的联盟，旨在推动机构投资团队和投资组合中的 DEI。 IADEI 最近的一项调查发现，91% 的资产所有者同意将 DEI 纳入管理者选择和监督的商业案例。 28% 的 IADEI 成员已将 DEI 语言纳入其投资政策声明 (IPS)，尽管此类语言趋于通用。 例如，所有权和领导层的多样性、公司是否具有令人信服的 DEI 倡议并在 DEI 方面取得了进展，以及公司的业务活动对边缘化社区的受益程度可能会被视为 IPS 的考虑因素。 然而，即使是这种非特定语言也可以塑造投资渠道和投资组合的构成。

关于在 DEI 治理方面处于领先地位的资产所有者，Intentional Endowments Network 的研究指出，IPS 中的 DEI 语言涵盖范围很广：例子包括慈善领域的领导力量洛克菲勒兄弟基金的声明，这等同于推进资产管理的多样性凭借其永久保存其捐赠基金的信托义务，以及北卡罗来纳州农村的一所小型文科学校沃伦威尔逊学院的政策，该学院将投资组合公司的管理层和董事会成员的多样性确定为过程中的积极筛选工具确定投资对象。 对于尚未准备好将 DEI 纳入其 IPS 的投资委员会和投资团队，DEI 投资团队使命宣言是向前迈出的一步。

策略 5：设计和实施收集多样性指标的计划。 多样性的定义和阈值因市场而异。 在 2000 年代初期，资产所有者使用 25% 到 51% 的阈值来确定多样化的所有权。 这是一个明显的趋势，偏离了之前使用的 51% 的门槛，更广泛地定义了实质上多样化的所有权。 哈佛商学院经济学家 Josh Lerner 将多元化拥有的资产管理公司定义为 25-49%，许多投资者使用 33%+ 的门槛来定义多元化拥有的公司。

许多组织将其投资组合多样性的评估外包给数据科学组织，例如 Lenox Park Solutions。 此外，为了减轻资产管理者的负担并促进同行比较，机构有限合伙人协会 (ILPA) 保持标准化的多样性 报告框架 供机构投资者在其投资组合中与资产管理公司一起使用。 多样性的共同定义有助于衡量随着时间的推移在多样性方面取得的进展以及同行比较。 目前衡量投资组合多样性的最佳做法是要求资产管理公司的员工进行自我认同。

多样性指标因地区而异：例如，一些资产所有者在非洲监控当地人和外籍人士，原住民代表在加拿大很重要。 因此，一些资产所有者仅衡量北美以外的性别多样性。 资产所有者对 CFA 涵盖的多样性方面的广度表示了热情终审法院
研究所的 DEI 代码及其基于原则的方法。 更具体地说，该准则将世代、公民身份和神经多样性视为人类属性、观点、身份和背景的一部分。

资产所有者倾向于优先考虑所有资产类别的所有权多样性和另类投资经理的附带权益分配。 他们通常将领导层和投资团队的多样性视为次要因素。 一些资产所有者还评估公司下一层领导层和所有权的多样性，以辨别晋升领导者的多样性。

一些资产所有者将采购资产经理多样性数据描述为扩大其投资组合多样性的最大挑战。 至少有一家大型资产所有者考虑解雇拒绝回应多元化调查的管理人员，还有几家资产所有者计划更加自信地要求资产管理公司在特定时间范围内实现投资团队多元化。 由于自我报告数据是当前的最佳实践，经理的支持至关重要。 资产所有者表示，与美国经理人相比，他们更不愿意回应非美国经理人的调查。

根据机构投资者私下会议的多次讨论，一些大型资产所有者在 2021 年首次或计划在 2022 年首次向其投资委员会报告基线多元化统计数据。

策略 6：致力于多元化承诺。 根据 Institutional Limited Partners Association (ILPA) 的一项调查，44% 的资产所有者签署了 DEI 承诺，最常见的是成为 ILPA 多样性在行动 签署方，这要求签署方 (1) 制定公开的 DEI 战略或声明和/或向员工和投资合作伙伴传达 DEI 政策，以解决招聘和保留问题； (2) 按性别和种族/民族跟踪内部招聘和晋升统计数据； (3) 为更具包容性的招聘和保留设定组织目标； (4) 要求 LP 和 GP 为任何新的承诺或筹款活动提供 DEI 人口统计数据。 该倡议列出了参与组织可以选择采用的九项可选活动。

其他资产所有者已签署 CFA 协会的新 DEI 准则，承诺他们 (1) 促进 DEI 并改善 DEI 结果； (2) 增加投资行业可衡量的 DEI 结果； (3) 衡量并向高级管理层、董事会和 CFA 协会报告在推动更好的 DEI 结果方面取得的进展； (4) 扩大多元化人才管道； (5) 设计和实施包容和公平的招聘、入职实践以及晋升和保留实践。 许多英国资产所有者签署了资产所有者多元化宪章，该宪章承诺签署方将多元化问题纳入管理人选择和持续监控，并确定多元化和包容性最佳实践。

策略 7：报告和披露多样性指标。 排名前 25 位的大学捐赠基金中，有相当一部分公开披露了其投资组合中管理人员多样性的数据，这主要是应国会的要求。 奈特基金会努力衡量女性和多元化投资公司在该国排名前 25 位的私立和排名前 25 位的公立学院/大学捐赠基金所使用的投资公司中的代表性。 这些捐赠基金总共持有 587 亿美元的资产，超过全国高等教育捐赠基金的三分之二。 在 12 家符合条件的捐赠基金中，只有 50 家提供了他们的资产经理名册，只有 XNUMX 家在其网站上公开了资产经理名册。 资产管理公司骑士多元化 (KDAM) 研究 表明，与女性和有色人种拥有的公司相比，由白人男性领导的公司雇用多元化投资组合管理团队的可能性要小得多。 公开报告和披露资产管理者的多样性可以加快接触女性和多元化公司的机会，并鼓励白人男性拥有的公司内部的多样性。

策略 8：激励多元化。 得克萨斯州的教师退休系统 (TRS) 运行着该国最大的新兴经理人计划之一，自 5.9 年以来已向 204 项投资中的 342 名新兴经理人投入了 2005 亿美元。该计划有助于推动领先的多元化所有制和多元化企业取得成功- 以 Vista 等为首的经理人，截至 12.2 年 30 月 2022 日，三年年化净回报率为 XNUMX%。

TRS 在其新兴经理人计划中采用了一种新颖的激励方法。 受托人董事会主席 Jarvis V. Hollingsworth 将其发展与受邀同行小组联系起来，在接受采访时解释说： . 该计划侧重于三个目标：绩效、多样性和毕业。 该计划的结构允许相关资产类别参与其中的每一个目标。 这些资产类别构成了该计划的顾问委员会，在我们继续寻找 alpha 生成策略的过程中加强了合作。 多元化目标正在实现，因为该计划一半以上的资产都由多元化的管理人员负责。 毕业对许多项目来说都是一个挑战，但信托基金已经实施了一个创新系统来帮助完成这一过程。 Emerging Manager (EM) Select 允许该计划和资产类别负责人在更高层次上进行协作，并客观地确定投资组合中表现最佳的经理人。 EM Select 投资组合于 2019 年实施，已经有两名被选中参与的经理毕业。”

通往多元化、公平和包容性投资价值链之路

实现多元化、公平和包容性投资价值链的道路是漫长的。 作为资本的最终所有者，资产所有者有能力和责任在投资管理团队和投资组合以及整个资产管理行业中推动 DEI。

随着多元化、公平和包容性的格局不断发展，就包容性投资的最佳实践公开交流意见对于提高美国资产管理行业中由女性和多元化公司控制的比例至关重要。 我欢迎就 DEI 治理的最佳实践和经验教训发表评论，这可以为多元化股权和包容性机构分配者的工作提供信息，以在机构投资团队和投资组合以及整个投资管理行业中推动 DEI。

本系列的下一篇文章将详细介绍三种以实证为基础的实用策略，用于寻找多元化人才，并提供实施这些策略的领先实践示例。