让今年成为女性领导人年

到目前为止，这对女性来说并不是一个丰收的年份。 过去几周，已有两位女性国家元首下台。 （这一点很重要，因为截至 2022 年 28 月，联合国 193 个成员国中只有 XNUMX 个由女性领导。）虽然两次离职都被认为是自愿的，但重要的是要从时事和态度的角度来看待这些辞职。 现实情况是，即使女性在教育、商业和政府方面取得了进步，社会和政治力量也在破坏进一步的进步。 无论我们放眼望去，都能看到这一点——从对女性身体自主权的侵犯日益增多，到乱伦运动的兴起。 同样令人不安的是，一个新的 国际学习 雷克雅未克领导力指数发现，在过去的一年里，对女性领导者的信任度显着下降——一些人认为这一趋势反映出对女性当权者的敌意日益增加。

这是一个问题，而且不仅仅是女性。 当一半人口的创造力、智力和技能被剥夺时，国家、企业和机构如何希望发挥其潜力的极限？ 他们不能。 除非女性摆脱阻碍她们充分参与的枷锁，否则她们的大部分价值将处于休眠状态。 鉴于我们面临的巨大全球挑战，这不是我们能够承受的。

那么，我们如何解决这个问题？ 在企业内部，我看到了三种清晰的进步途径。

激活盟友。

近年来向我们展示了盟友在支持弱势群体权利方面的力量，无论是少数民族还是 LGBTQ+ 社区成员。 我们如何才能更好地为商界女性激活这一点，研究表明她们在工作场所习惯性地被打断、解雇或忽视？ 我记得读过一篇关于科技巨头之一的高级女性定期聚在一起讨论即将召开的会议的议程的报道。 他们将概述小组成员想要提出的观点或建议，然后承诺确保听取这些意见。 可以简单地说，“我想多听听 Jane 关于 XYZ 的想法。” 这种盟友应该包括女性和男性——而且必须包括最高领导层的人。

种植大量罂粟花——并为它们创造生长空间。

澳大利亚给了我们这个词 高罂粟综合征，描述人们倾向于“砍掉”那些因成就突出的人。 我认为这种综合症对于商界女性来说要严重得多，她们发现自己越往上爬，就越容易被人看到（也很脆弱）。 加剧问题：虽然男人的弱点或失败仅归因于个人，但女性往往被视为对整个性别的指责。 在最高领导层中有足够多的女性之前，那些存在于该层面的人将承担代表整个性别的负担，任何感知到的缺陷都会对信任差距产生不合理的影响。 这是我们在推动领导力中的性别平等时不能松开油门的原因之一。 在 Philip Morris International，我们采用的一种方法是通过明确的目标挑战自己。 2022 年，我们实现了全公司的目标，即至少 40% 的管理职位由女性担任，现在我们的目标是到 35 年至少 2025% 的高级职位由女性担任。当然，仅靠多元化目标还不够确保持久的改变。 为了充分享受多样性带来的好处，我们还必须努力营造一个包容的环境，让每个人都能成为最好的自己。 要想更好地包容所有人，唯一的方法就是始终如一地衡量和跟踪进展情况。

大声地说。

很多时候，女性的成就在企业中得不到承认，除非她们达到成为头条新闻的水平。 使问题雪上加霜的是女性倾向于 不太自信 无论他们的表现如何，他们的能力都比男人强。 我们可以通过培训各级经理来应对这一趋势，让他们不仅要传达公司中的女性在做什么，还要传达这如何支持业务以及为什么健康的性别平衡对增长至关重要。 明确业务案例。 并确保女性感受到这种支持。 我们一年的 包容未来 研究计划确定公司必须使用精心策划的措施和工具组合来准确确定和增强员工的归属感。

一年不到三个月。 在接下来的三个季度中，您可以做些什么来确保 2023 年成为贵公司女性标志性的一年？