包容性资本主义道路的第二支柱：来源多样化的人才

这是建立多元化和包容性机构投资组合系列文章的第四篇。 该系列取材于 指南 对于资产所有者，米尔肯研究所的布莱尔史密斯和特洛伊达菲和我共同撰写了米尔肯研究所的投入 资产管理执行委员会中的 DEI, 多元化公平和包容性的机构分配器 及其同类组织，包括意向捐赠网络、多元化资产经理倡议、全国投资公司协会、亚裔美国投资经理协会和 IDiF。

本文重点关注包容性资本主义道路四大支柱中的第二条：寻找多元化人才。

正如麦克弗森、史密斯-洛文和库克 注意到 2001 年，相似之处孕育联系。 这种同质性原则构建了各种类型的网络关系，包括婚姻、友谊、工作、建议、支持、信息传递、交换、共同成员关系和其他类型的关系。 结果是人们的个人网络在许多社会人口学、行为和个人内部特征方面是同质的。 同质性以一种对人们接收的信息、他们形成的态度以及他们经历的互动具有强大影响的方式限制了人们的社交世界。 种族和民族的同质性在我们的个人环境中造成了最强烈的分歧，年龄、宗教、教育、职业和性别依次排列。

让我们检查同质性、实用和基于证据的策略，以克服其在三个层面上的负面影响：个人投资专业人士、投资公司和投资组合公司。

策略九：建立多元化的投资团队

Kresge 基金会通过有目的地建立一个更加多元化和包容性的团队来改进决策。 2019 年，Kresge 投资办公室对 DEI 发起了正式的三管齐下的承诺：人员、流程和讲坛。 具体而言，Kresge 的目标是扩大其人才管道，以创建一个更加多元化和包容性的团队，有目的地在所有资产类别中寻找最好的多元化公司，并有意支持投资行业内的 DEI 计划。 在计划开始时，Kresge 投资团队大约有 71% 的男性和 93% 的白人。 今天，该团队有 46% 的男性和 69% 的白人。

EY 研究 注意到对冲基金和私募股权公司自大约 35 年前由具有投资银行或咨询背景的白人男性创立以来一直由男性主导。 招聘同行的倾向导致了同质化的劳动力。 根据 2021 年 Preqin 影响力报告，另类投资领域只有 20.3% 的员工和 12.2% 的高级员工是女性。 由于不超过 31.5% 的初级员工是女性，性别平等只能通过从行业外招聘人才来实现。

私募股权和资产管理公司传统上从一流的投资银行项目和咨询公司寻找人才。 尽管这些机构越来越注重招聘和留住多样化的人才，但它们需要时间来体现更大的多样性。 在此期间，拓宽漏斗，考虑更广泛的投资角色背景和经验，并减少筛选过程中的偏见将增加多样性。

根据在一个报告 “哈佛商业评论”，如果只有一名女性进入了三名决赛选手，那么从统计数据来看，她没有机会被录用。 当候选人库中有两名少数族裔或女性时，一名女性或少数族裔将成为最受青睐的候选人。 一些资产管理者修改职位发布以吸引更多样化的候选人或要求招聘人员寻找不同的候选人名单。 其他人在筛选之前从简历中删除候选人姓名甚至候选人学校。 此外，其他人会进行盲目第一轮面试或请不同的同事来筛选候选人。

策略 10：寻找多元化的投资公司

一些资产所有者在顾问合同中为经理搜索设置了最低多样性阈值。 尽管进展缓慢，但顾问层面漏斗的扩大已经为更多样化的投资组合做出了贡献。 特别是，Cambridge Associates 承诺在 2020 年将多元化管理人的数量和投资于这些管理人的管理资产 (AUM) 的百分比增加一倍，正如该公司多元化管理人研究战略总监卡罗琳娜·戈麦斯 (Carolina Gomez) 在由 IADEI 赞助的私人投资会议。 反过来，资产所有者可以通过设定多元化目标来推动顾问渠道的多元化。

与更广泛的同行比较意见和使用非传统渠道是寻找多元化所有制公司和多元化领导经理的关键方法。 几十年来，行业参与者和 DEI 生态系统为开发开源多元化经理数据库以及举办连接资产所有者与多元化资产经理的活动所做的辛勤工作推动了多元化努力。 对多元化的管理者进行尽职调查和投资可以产生滚雪球效应：它可以促进更大的多元化，因为多元化的资产管理者会将其他多元化的资产管理者推荐给资产所有者。

如前所述，一些投资团队被限制调查其投资组合中的经理人的多样性，一些风险管理官员禁止州立大学捐赠基金的投资团队将非财务因素（例如多样性）纳入投资流程，甚至禁止识别在经理尽职调查期间多元化的经理。 另一方面，更先进的资产所有者不愿设定多元化目标，因为他们不想在实现目标后停止多元化工作。 换句话说，他们不希望“地板”成为“天花板”。

一些资产所有者要求每个经理人的候选名单都包括一名多元化的经理人，或者解释为什么不这样做。 例如，根据投资总监 Casey Plante 的说法，Fairview Health Services 要求在公共股权和固定收益经理搜索中至少确定一名多元化拥有的经理入围者。 同样，WK Kellogg 基金会董事总经理雷金纳德·桑德斯 (Reginald Sanders) 表示，WK Kellogg 基金会设定了与所有资产类别的不同经理人会面的最低目标百分比，目的是实现跨资产类别的不同经理人接触。

2019 年，Kresge 基金会承诺到 25 年将其管理的美国资产的 2025% 投资于女性和多元化公司。到 2022 年 16 月，Kresge 4.2 亿美元投资组合中的 100% 是多元化公司。 根据奈特基金会的研究，普林斯顿大学（由 PRINCO 管理）在 2021 年做出的投资承诺 XNUMX% 授予了多元化公司。

策略 11：投资多元化的投资组合公司

研究结果表明，同质性也会影响投资组合公司的选择。 妇女补 13.7% 风险投资中的高级职位，仅 10-15% 的风险投资企业家是女性，从 1999 年到 2013 年，在所有接受股权投资的企业中，只有不到 5% 的高管团队中有女性。 戴安娜项目发现，许多可资助的女企业家都具备领导高增长企业所需的技能和经验。 尽管如此，女性一直被排除在增长资本融资网络之外，而且似乎缺乏突破所需的联系。 研究 表明为女企业家提供更多接触风险资本家的机会可能不足以消除性别差距； 相反，应该鼓励或什至将交流机会正规化，特别是在新企业竞争和加速器领域。

让我们为多元化、公平和包容性的投资价值链创造蜂群思维

公开交流关于包容性投资最佳实践的想法对于提高包容性投资至关重要 1.4% 由女性和多元化拥有的公司控制的美国资产管理行业。 您分享的关于寻找多元化人才的任何最佳实践和经验教训都可以为多元化股权和包容性机构分配器及其同类机构的工作提供信息，从而在机构投资团队和投资组合以及整个投资管理行业中推动 DEI。

本系列的下一篇文章将详细介绍四种实用且基于证据的公平承保策略，并提供实施这些策略的主要实践示例。