通过培训、再培训和技能提升来保持和发展最佳状态

在大流行期间，大约五分之一的美国工人希望 换工作. 在 COVID 危机最严重的时候，发现 任何人 因为一个职位通常很困难，并且经常提供招聘奖金和其他诱惑（尽管最近这种情况已经减少或消失）。 实际工资出现增长。

随着事情的尘埃落定，我们都知道发现 任何人 可以，但是找到 正确对象，真爱 好多了。 一旦找到适合您要填补的职位的最佳人选，您就会想尽一切努力留住他们。

留住最优秀人才的一种方法是确保对他们进行培训、再培训和技能提升。

忠诚和满意的员工将为您工作并留下来。 提高忠诚度的一种方法是确保他们拥有正确的工具来完成他们的工作，并为他们提供在公司内成长的各种途径。 这些元素是：

• 培训和再培训
• 途径和技能提升

这些概念往往一起工作。 例如，技能提升和途径涉及培训。 技能提升通常需要具备更多基本技能的人，并为他们提供适合当今职位和工作的新技能。 途径更多的是确保员工知道他们的工作不会在角落里结束，没有前进的道路。 通过努力工作和奉献精神以及对成长的开放态度，他们的职业生涯就有了一条清晰的道路。

留住人才的最佳方式之一就是提供培训。 事实上，70% 的员工会考虑离开他们目前的工作去另一个会投资于他们的组织 发展与培训. 而且，根据同一来源，86% 的千禧一代会 留 在他们目前的工作中，如果他们的雇主提供培训和发展。 帮助您的员工变得更好； 帮助他们成长。 你赢了。 他们赢了。

我再补充一点： 有意义的工作。 没有人愿意觉得自己的贡献好像毫无意义，或者他们整天都在推文。 人们希望在自己的技能和职业上有所成长。

了解你的人

有时，在这个由技术驱动、越来越由人工智能驱动的世界中，你会遇到一些人抵制变化或不适应他们工作的新要求。

也许他们没有能力。 也许他们不愿意学习。 也许技术已经改变，他们被吓坏了，所以他们反抗。

这就是了解您的员工很重要的时候。 例如，我有一个人与我们一起工作多年。 她对使用电脑的某些方面非常抵触。 相反，她觉得打印出来更舒服 一切。 甚至是无害的事情，比如各种事件的电子邮件确认等。她为我们工作多年，但她可能单枪匹马地在纸上使用了一片森林。

但是，她有能力学习这项技术。 这并没有超出她的技能水平。 这是一个重新训练她根深蒂固的想法和工作模式的问题，她认为书面记录是“以防万一”的好东西。

以同情心领导

这可能是商界人士不太公开讨论的事情——但我不介意保持透明。 在像我描述的那种情况——以及许多其他涉及提高技能和培训的情况下，我会做的是把问题抛到脑后。 让我们从同情开始。 让我们以此为首。

那看起来像什么？ 好吧，它从无威胁的询问开始。 您需要尽可能地了解该员工的需求。

他们想做这份工作吗？ 他们有什么技能？ 他们的不足在哪里？

接下来， 能够 他们学习新技能？ 意识到工作或技能组合不合适并没有什么可耻的。 那么如果他们能够学习新技能，重要的是，他们愿意吗？ 他们愿意投入时间吗？

永远不要忘记，如果您能够决定雇用（或解雇）或培训某人，那么您正在影响生活。 如果这个人成功了，你们一起解决了这个问题并帮助了他们，那么忠诚度就会随之而来。

对组织的好处也随之而来。 更换一个人是有代价的。 如果他们离开，他们会带着他们拥有的任何知识离开。 然后你必须招募新人。 有找到他们的成本，没有人担任那个职位的成本，以及培训新人的成本。

根据盖洛普，美国 自愿离职率 徘徊在 25% 左右。 这 成本 其中是员工薪水的 1.5 到 2 倍（因此，年薪 50,000 美元的员工离职时，公司将在工作、培训等方面损失 75,000 到 100,000 美元）。 Shane McFeely 和 Ben Wigert 的文章充满了类似的富有洞察力的统计数据。 在 50% 的自愿离职案例中，员工表示他们的经理或公司本可以采取措施阻止他们离职。 对于我们关于培训、再培训和技能提升的讨论很重要，大致相同的百分比（约 50%）表示在他们离职前的九十天内，他们的经理或公司的任何其他人都没有与他们谈论他们的工作满意度或未来前景公司内部。 这听起来肯定不像是带着同情心领导。

每个员工都应该感到受到重视，并且公司关心他们在其中的发展轨迹。

现在，可能在提供培训、再培训、技能提升和指导后，您的员工仍然选择离开。 也可能是他们根本无法掌握您需要的新技能。 但是，通过接受这样的想法，即发展你的员工对你的商业模式来说是必不可少的，至少，你知道，他们也知道你已经尽了一切努力来留住他们。

不要因为没有充分发展和培训他们而失去最优秀的人才！