领导者对重返办公室有什么误解

雇主和雇员之间关于重返办公室的巨大争论仍在继续。 头条新闻突出了拒绝回来的员工，或者像通用汽车或亚马逊这样的公司退出了他们的办公室政策。 与此同时，摩根士丹利的 CEO 最近宣布员工每周必须在办公室工作 80 天，而 Snap 的 CEO 坚持从 XNUMX 月开始，员工必须有 XNUMX% 的时间在办公室。 当然，埃隆·马斯克 (Elon Musk) 有句名言，如果员工不想每天都在办公室，他们可以假装在其他地方工作。

这些公告是在裁员和经济问题的背景下发布的——每天都有一连串的 公司宣布裁员 和裁员。 对于一些员工来说，更频繁地呆在办公室是一种恐惧或对工作保障的担忧——人们对拒绝返回办公室变得不太自在。

但公司不只是希望员工遵纪守法或焦虑不安，只做最少的事情，他们还希望员工有积极性和敬业度——以及真正想在办公室工作的员工。 不幸的是，他们在将人们带回来的过程中犯了很多错误。 但他们可以做得更好——对个人和公司产生积极影响。

潮流正在转变

整整 81% 的人担心失去工作， 根据 Clarify Capital 的一项研究. 61% 的人表示，对经济的担忧正在影响他们公司的招聘。 一个 BCW 对 13,000 多人进行的全球研究 事实证明，工作保障是员工最关心的问题——混合工作的优先级仅为微不足道的 12^th 在名单上。 当领导希望他们回来时，人们可能不愿意继续远程工作，因此他们可能会优先考虑面对面的时间。

但即使在不断变化的潮流中，高级领导者在如何让人们回归方面也犯了错误。 当他们这样做时，他们就会失去人们的动力和思想份额。

做得不好（以及如何做得更好）

值得注意的是 形成一种 一家公司让人们回头与 是否 他们做了多少天。 员工和客户都根据公司的价值观和文化来判断公司。 他们根据组织的行为方式和做出的选择来给予组织信任——以及对员工工作地点、时间和方式的要求已成为公司形象的放大镜。

这些是领导者失败的方式，以及他们如何取而代之的成功。

未能表明立场

人们更喜欢清晰易懂的人——在人们知道彼此可以指望什么的关系中，信任可以更有效地建立。 员工与组织的关系也是如此。 人们想知道一家公司的现状。 他们希望看到一家公司言行一致。

许多领导者都犯了一个错误，即没有对重返办公室表态——将其留给个人或个别经理。 他们之所以这样做，主要是因为担心人们会离开。 这 紧张的就业市场 人们有理由担心人们会辞职并去一家他们可以全远程工作的公司。 但人们希望为一家明确其方向和政策的公司工作。 他们想知道预期会发生什么，以便他们可以就自己的未来做出决定——当人们全心全意地投入工作时，公司将从中受益——混合型或其他型。

当公司采取坚定的立场时，他们会发出一个信息，即他们重视员工并希望他们做出最大的贡献——而且他们会强化他们的文化。 Snap 的 CEO 创造了一种“共同违约”的信念，一家位于南方的领先保险公司表示他们是一种“互联文化”。 这种清晰度很有帮助，因此人们知道在公司中什么是重要的。

随着人们每天面对的信息泛滥，注意力成为最稀缺的资源。 此外，从神经学上讲，人们渴望确定性并避免歧义。 因此，当一家公司提供清晰的信息时，这是一种受欢迎的解脱。 即使人们不同意，他们也知道方向并可以权衡自己的选择——选择承诺、重新承诺或寻找替代方案。 当那些坚持不懈地坚持下去并具有一定程度的授权选择权时，公司便具有优势。

未能提供原因

领导者还犯了一个错误，即过分关注人们将如何回来——哪几天、哪几小时、哪些团队和哪些职位。 所有这些都非常重要，但更重要的是 为什么 人们应该回来。

领导者明智地传达为什么办公室很重要——并将其与他们作为一个组织的总体方向和宗旨联系起来。 目标是激励，人们想知道他们是重要事物的一部分。 办公室很可能是其中的一部分。 也许该组织希望更充分地亲自参与。 或者他们可能希望专注于客户并能够以更快的速度或更紧迫的方式解决问题——当人们可以在艰难的情况下挤在一起时。 或者，也许他们希望人们卷起袖子一起创造性地思考时会出现更大的创新。 他们可能希望人们拥有更牢固的关系——因此他们对社区有更大的责任感。 所有这些都是公司提倡在工作场所共度时光的正当理由——而沟通是这一过程的重要组成部分。

领导者还需要考虑人们也希望自己待在办公室的原因。 这些包括渴望与同事建立联系，渴望在工作中得到认可，渴望接触领导者，渴望建立自己的职业生涯，渴望实现更广泛的目标，或者在重要的事情上一起工作所带来的灵感。 领导者明智地倾听员工的意见——关于对他们来说最重要的事情——并为办公室中的这些优先事项创造条件。

未能提供选择

有些公司要求每天都在办公室工作，因为他们的商业模式依赖于此。 但对于许多组织而言，混合工作是一种更好的解决方案——让人们可以选择部分时间在远程工作，而另一部分时间在办公室工作。

全新 研究表明 提供灵活的工作有积极的影响，例如增加创新、更积极的文化和更好的员工福利。 此外， 研究证明 给人们更多的选择会导致更多的参与、满意度和自主努力。 它还具有减轻压力和扩大幸福感的作用。

提供选择并不总是可能的，但领导者明智的做法是在如何为人们的工作时间、工作地点甚至工作重点或追求的项目提供足够的灵活性和自主权方面发挥创造性。

未能提供护栏

在领导者可以为个人提供选择的同时，它也有助于重返工作方程式，为人们的工作提供明确的指导方针。 在大流行之前，大多数人都有进入办公室的默认设置。 在大流行期间，默认是呆在家里。 但是今天，工作已经支离破碎，每天都可能是一个决策点——去办公室还是不去办公室——伴随着与团队成员的协调、儿童保育、个人后勤等。

通过提供护栏，领导者可以减少人们每天需要做出的决定是否在办公室的努力。 明确期望周二到周四是办公日，周一和周五更灵活，可以帮助同事建立联系。 或者，产品发布和营销团队每周一到周三都在办公室的强有力的政策可以减少人们在协调何时会面和何时亲自协作时需要付出的努力。

明确的指导方针也有助于公平。 当一个组织在工作的时间、地点、方式和为谁进行工作时，有强有力的原则来指导他们的政策和透明度时，它有助于营造一种公平感。 当人们根据他们所做的工作类型以合理的方式对待他们，并且当他们公开为什么做出这样的决定时，公司就会更有效率。

未能把握办公室的重要性

如果办公室是几十年前设计的单调的立方体迷宫，那么人们不想待在办公室也就不足为奇了。 在过去的几年里，工作发生了根本性的变化，办公室也应该如此。 设计一个为人服务的工作场所对于提高效率很重要，但它也传达了一个信息，即组织关心人、关心他们的经历以及随着时间的推移不断发展和进步——而不是停滞不前。

提供适合各种工作的场所：协作、专注、学习、社交和恢复活力。 确保有足够的多样性，以便人们可以选择最适合手头任务的地方工作。 确保办公室拥有像家一样舒适的空间，并鼓励与同事即兴、随意的互动。 升级技术，使其支持所有正在发生的远程工作，以及人们进行网络研讨会、视频通话和在线学习的程度。

设计人们可以找到他们的队友并有地方给自己打电话的社区，并确保一定比例的会议室或办公桌是可预订的，这样人们就可以预测他们会在哪里打电话，或者他们可以坐在哪里那天。 还可以创建包含自然元素、日光和景观的场所。

除了支持重返办公室的政策和做法外，好地方还可以迫使人们而不是哄骗他们回来。

未能为过渡提供支持

员工已经习惯了在家工作。 他们为从育儿到锻炼和与朋友共度时光的一切建立了新的例程。 家是新的舒适区，因此领导者可以帮助他们回到办公室——让人们有时间调整他们的日程安排和心态。

给人们通知和时间做好准备——提前几周宣布返回时间表。 让人们分阶段参与——也许每周回来一天，然后两天，依此类推。 就哪些工作在家最有效或人们应该使用什么标准来决定是否在他们可以选择的日子来办公室提供研讨会或指导。

在团队成员之间发起对话，讨论他们将一起完成哪些工作，或者他们计划在哪几天进行面对面交流。 并培养领导者，使他们能够建立基于目标和结果的管理技能，并培养牢固的关系，无论人们在哪里工作。 获取人们对空间的意见，这样您就可以确定哪些可以随着时间的推移得到改进，这样人们就会知道您重视他们的意见。

不要低估激活办公体验的力量。 通常最抗拒回到办公室的人是那些还没有去过那里的人，所以如果你能让人们进门，他们可能会越来越愿意一次又一次地回来。

与高级管理人员举办午餐会，或为在大流行期间开始工作的员工举办葡萄酒和奶酪活动。 请当地风笛分会在院子里招待人们，或邀请当地艺术家在工作咖啡馆举办展览。 每周三以优惠价格提供著名的凯撒沙拉吧。

从心理上讲，当人们感到受到重视和认可时，他们会更有可能接受某些东西——而能够增强能量和积极参与的活动会激发人们参与新事物并回馈社会的愿望。

新的一天

远离苦差事，办公室可以成为提神、更新和重新构想工作的地方。 在这里，人们可以从他们的同事、他们的领导和他们所做的工作中获得活力。

最近 通过 LiveCareer 学习 发现 85% 的人在工作中超越自我，88% 的人觉得他们的工作很有意义。 这是一个好消息，可以通过在办公室的良好体验来加强——不仅仅是通过授权回来，而是通过明确的期望和积极的体验来改善人们的工作和生活。