吸引中年人重返工作岗位？ 是时候适应第三季度了

公司争先恐后地招聘，年长的工人不断退休。 在美国，美联储主席杰罗姆·鲍威尔感叹 3.5万人 与大流行前的趋势相比，他们中的许多人都在 50 岁以上。在英国，上议院 报告 题为'工人都去哪儿了？' 哀叹该国 630,000 名新近不活跃的人，其中大多数是由于提前退休。 他们离开的原因是 激烈辩论 而且比较多样化。 那么，怎样才能吸引他们重返工作岗位呢？ 首先，更好地了解处于第三季度的人们——3 岁后的 25 年越来越活跃。其次，企业文化和实践的转变。 过去二十年的性别转变，未来两年的年龄转变。 你的公司准备好了吗？

英国首相 Rishi Sunak 希望让英国 50 岁以上的人口抵制提前退休，并通过重返工作岗位来支撑大流行后的经济。 他计划为他们提供一个 中年MOT （英式汽车年检），保险公司最先推出的项目 AVIVA. 它邀请人们思考和计划延长寿命的下半场。 （完全公开，我运行了一个类似的 节目 我自己，刚从哈佛一年的版本中回来， 高级领导倡议，并且正在研究其他 中年过渡 世界各地的计划）。

个人：计划和调整新 3^rd 季

让人们更深入地思考他们的财富、价值和毕生的工作是否会刺激他们重返有偿工作？ 在英国， 60%的人离开 他们自 2020 年以来的工作考虑回归。 大多数是提前退休的 50 岁以上的专业人士。 他们是国家劳动力中至关重要且经验丰富的一部分。 让个人重新思考长寿时代的工作和参与（以及 成本 在通货膨胀时代）既紧迫又必不可少。

我们几乎没有什么榜样可以说明如何在我们更长的生命、健康和工作跨度中变老和参与。 我们中的大多数人都过度地，而且往往是无意识地，受到我们父母那一代所做的事情的影响，尽管这可能与我们自己的未来没有什么关系。 您如何重新设定预期并邀请人们融入更长寿的新现实？ 对许多人来说，退休在短短几年后就失去了光彩。 相关性和信心也是如此。

通过对数百名中年人的研究、教学和指导，成熟成年人在他们 3 岁时的动机和期望^rd 宿舍（50-75 岁）与他们的 2 个宿舍有很大不同^nd 宿舍（25-49 岁）。 管理大师彼得德鲁克预测了这种差异化的分裂 50 岁以上和 XNUMX 岁以下 二十多年前。 随着第一组人在老龄化社会中的比例增加，开始了解这些差异是什么、它们如何影响工作场所以及如何适应以应对变化以及这两个群体之间的代际平衡的压力越来越大。 在他们适合我们加长的地方， 四分之一生命.

• 在第二季度，大多数人都专注于建立收入、自我和家庭。 他们倾向于关注工作、金钱和进步。 为了在社会、文化和父母的烙印中证明自己，他们已经吸收并生存、成功，甚至可能在世界上茁壮成长。
• 在第二季度，随着家庭巢穴开始变空、抵押贷款还清、工作不再是身份的中心以及雇主对年长员工的忠诚度降低，其中一些压力会减轻。 个性化和私有化 英国的养老金, 更健康 股市估值 在美国，导致人们在大流行期间退休。 工作需要提供不同的激励措施——例如灵活性、目的和社区。

公司：管理第二季度和第三季度之间的差异

对于大多数公司来说，老龄化和长寿还没有引起人们的注意，职业生涯管理的重点几乎完全局限于第二季度。 个人成功通常被定义为尽可能晚地延长 Q2 的职业和工作模式，故意忽略 Q2 上升的现实和重要性。

政府希望的重返工作方程式的另一个基本变量是让公司适应长寿的后果。 这需要稳健的长寿战略，整合 Q2 和 Q3 中人们作为客户和员工的差异。 两组都将寻求基调和方法的转变，开始整合三件事：年龄包容性、通用设计和对第三季度不断变化的优先事项的理解。

客户 50+ 不想作为一个单独的类别进行营销。 他们厌倦了由 30 多岁的人创造的日落支持游轮上的白发退休人员的广告愿景。 相反，他们希望将适合所有年龄和能力的通用设计整合到所有产品、服务和随之而来的营销中。 观察公司开始重塑品牌并重新定位其营销和产品开发。在此阶段之前，许多公司将首先更加明确地关注老龄化细分市场：

• 例如，请参阅 美体小铺 反对“抗衰老”口号的运动是风向标。 他们正在重新命名他们最畅销的“Drops of Youth”血清，并将其称为“Edelweiss”，将其与生长在阿尔卑斯山的一种强壮而有弹性的植物联系起来。 这是该公司“摆脱促进‘抗衰老’的有害品牌”的一部分。
• 卡迪斯 Eye Appliances 正在执行一项“伪装成老花镜”的激进主义使命。 创始人 Tim Parr 致力于抗衰老。 公司网站上明确地宣布：“我们在这里呼吁整个青春幻觉的源泉，从对变老的恐惧中获利的行业和'优雅地老去'的概念。” 变老。 克服它。 看东西。”

员工 50+ 将寻求对公司如何管理自己的员工进行类似的调整。 有意识地拒绝年龄歧视的制度和政策，持续投资和发展 50 岁以上的人的职业，以及人们工作时间和地点的灵活性。 成功实现性别平衡并满足女性和父母需求的公司在适应长寿浪潮方面具有竞争优势，因为许多问题都是相似的，需要进行可比的调整。

随着老年工人在劳动力中所占比例不断增加，适应的压力也随之增加。 一个 惊人的 42% 目前英国的劳动力超过 50 人，预计到 47 年这一比例将上升至 2030%。在美国，这一比例约为三分之一。 公司如何调整的几个例子：

• UNILEVER 介绍 优工作，一种内部零工就业计划，可提供就业和养老金保障，同时将工作灵活分配到项目大小的块中。 它为任何年龄的工人提供包容性的服务，对年轻人、老年人和父母特别有吸引力。 在英国成功进行初步试验后，它正在国际上推广。
• CVS健康，美国全国连锁药店，推出了 人才不老 计划“探索新的策略来吸引和留住快速增长的有能力的成熟工人群体。” 70 岁的莉娜·巴克利 (Lena Barkley) 负责其中的一部分工作。 “我们吸引、雇用和保留策略的一个原则，” 她说，“专注于成熟工人通常提供的丰富经验和技能。”
• 富勒史密斯特纳，一家位于英国的高级酒吧和酒店企业，在 人才匮乏 假期。 认识到只有 10% 的员工超过 50 岁，远低于他们在全国劳动力中的比例，该公司专门针对老年人，提供灵活的轮班时间和工作时间。

英国 国家职业服务， 喜欢 AARP 在美国，正在鼓励雇主接受变革并看到实现第三季度就业对个人和组织的好处。

作为一名性别问题专家，这让我想起了世纪之交关于增加女性就业和进步以及回应她们的需求和生命周期的讨论。 在第三季度，女性教会了公司很多与适应人才和客户高度相关的问题：从互惠指导和灵活性到沟通方式以及不同的职业和生命周期。

随着公司开始寻求建立代际平衡，他们可能想回顾一下他们如何（以及是否）实现性别平衡。 我们知道如何做到这一点。 我们只需要再做一次，(b)年长的。